Hoy día, captar y retener el mejor talento es estratégico para todo tipo de organizaciones. Sin duda, la sociedad ha llegado a la sabia conclusión de que las personas son el principal activo de una empresa. Y también es así en el caso de las ONG. Son las personas las que dan sentido a los proyectos, las que dan valor a la actividad de una entidad, sea o no lucrativa. Quienes asumen los retos, dedican su esfuerzo a superar los desafíos y hacen posible que las cosas funcionen. Los tradicionales Departamentos de Recursos Humanos pasan a llamarse, cada vez más, Departamentos de Personas. Y se impulsan nuevos modelos de liderazgo que ponen a las personas en el centro de las estrategias y de la toma de decisiones
Departamentos de gestión de personas, donde todo “se cuece”
Fundación Educación y Cooperación (Educo) lleva a cabo proyectos de cooperación internacional para defender los derechos y el bienestar de los menores. Trabaja en ámbitos como la educación, salud, nutrición, emergencias, protección y participación social. Está presente en 14 países de África, América y Asia, en algunos con intervención directa y en otros a través de socios locales. En España tiene oficinas en seis ciudades, y desarrolla un programa de acción social para atender a menores en riesgo de exclusión. También es conocida por sus becas comedor.
El equipo global de Educo está formado por 900 empleados, de los cuales 140 trabajan en España. Aquí, el Departamento de Personas y Cultura lo forman tres personas. Ellas se encargan de todo lo relacionado con procesos de selección, estrategias de retención, planificación, gestión, prevención de riesgos laborales, etc. A nivel global, en cada país este departamento tiene a un profesional que cubre las necesidades administrativas. Y en cada continente cuentan con un responsable que gestiona a los empleados de los respectivos países.
Por su parte, Fundació Pere Tarrés tiene como misión impulsar la educación en el tiempo libre y la acción social. Desarrolla proyectos en guarderías, centros educativos o campamentos de verano. Y ofrece servicios de refuerzo escolar, formación profesional y universitaria o inserción laboral, entre otros. Está presente en Cataluña, Madrid y Baleares, y cuenta con una media de 3.500 empleados.
Tiene un Departamento de Personal y Relaciones Laborales formado por ocho profesionales que se encarga de contratos, nóminas, seguridad social, etc. Y un Departamento de Equipos Humanos con nueve personas que coordinan la selección, desarrollo, formación, comunicación interna y prevención de riesgos laborales. Las direcciones de ambos departamentos trabajan conjuntamente las políticas de Recursos Humanos transversales y el diseño organizacional.
Captación: complicada para tiempo parcial, puestos de alto nivel e idiomas
Natàlia Lladó, directora de Equipos Humanos de Fundació Pere Tarrés, admite que su diversidad de servicios, localizaciones y especialización complica la captación de talento. En parte porque, por la naturaleza de sus servicios, muchos de los contratos han de ser a tiempo parcial o discontinuos. “Esto hace que tengan que ser compatibilizados con estudios o con otros trabajos a tiempo parcial. Intentamos, en la medida de lo posible, ofrecerles alternativas para complementar su jornada laboral con otros servicios de su área de actividad. Pero en estos puestos solemos tener una alta rotación”, comenta. De media, el porcentaje de rotación se sitúa en el 14%.
En Educo, el porcentaje de rotación en España es inferior al 10%. Las mayores dificultades para encontrar talento están relacionadas con puestos de alto nivel. “Hay posiciones que necesitan combinar una amplia experiencia en el sector con una sólida formación academicista. En ciertos entornos de países la toma de decisiones ante situaciones de riesgo es complicada. Y a veces no es fácil localizar perfiles disponibles que tengan esa doble vertiente”, explica Jordi Cardona, director de Personas y Cultura. También les cuesta encontrar profesionales con dominio simultáneo de inglés y francés (para los países francófonos de África) que sepan actuar en un contexto de diversidad cultural.
Retención: medidas para motivar y cuidar a los empleados
Ambos directivos coinciden en que trabajar en una organización con un propósito y una misión como la suya hace atractivo de por sí el empleo. Pero tienen clara la importancia de cuidar a los empleados y crear un entorno de trabajo amigable en el que se sientan a gusto para retenerles.
En Educo trabajan mucho la cultura organizativa y el ambiente laboral, dan mucho valor a crear unas buenas condiciones de trabajo. Y por las encuestas de clima y motivación que realizan a sus empleados parece que la sensación de los equipos es satisfactoria. Entre las medidas que ofrecen destacan la flexibilidad, el trabajo en remoto y un sistema tecnológico bien armado para que el teletrabajo resulte cómodo para el empleado. También cuidan mucho el compliance para prevenir riesgos y situaciones de delito, acoso, violencia o agresividad. Para ello solicitan certificado de antecedentes previo a las contrataciones, y cuentan con un canal de denuncias para identificar posibles riesgos.
En Pere Tarrés se esfuerzan por crear una reputación de buena marca empleadora (employer branding) que transmita los beneficios tangibles e intangibles de trabajar en la entidad. Y tratan de convertir a sus empleados en embajadores de la marca. Cuidan mucho a las personas candidatas en los procesos de selección y también en su incorporación. Cuentan con planes de seguimiento, formación, escucha y evaluación de desempeño, medidas de igualdad, conciliación y promoción interna.
Consejos para mejorar la gestión del talento en las ONG
Hemos charlado con Carlos Cortés, consultor social especializado en el Tercer Sector, sobre qué aspectos deben cuidar las ONG para captar el mejor talento para sus equipos. La clave principal es lograr que las entidades resulten lugares atractivos para trabajar. Más allá del propósito, esto se traduce, según el experto, en proporcionar dos beneficios esenciales. Bienestar, cuidando la salud emocional de los trabajadores. Y flexibilidad, ofreciendo trabajo híbrido cuando sea posible.
Una vez captado, para retener el talento es fundamental la motivación, a través de una cultura que aporte crecimiento profesional y estabilidad emocional. Esto, asegura Cortés, se consigue creando un buen espacio de trabajo con dos elementos críticos: oportunidades de aprendizaje y un entorno de seguridad psicológica. La clave es consolidar un modelo de gestión de talento orientado al desarrollo de personas y con un estilo de liderazgo facilitador de esa cultura.
“No podemos competir con la empresa privada en aspectos extrínsecos como la retribución, que sigue siendo un problema en el sector. Pero sí disponemos de otros factores intrínsecos como la gestión de la diversidad, intergeneracional, de género o cultural. Y sobre todo, a través del desarrollo de competencias de los equipos”, subraya.
El Tercer Sector es una alternativa profesional más dentro del mercado laboral, y cada vez está más profesionalizado. Por ello, al igual que en el sector privado, las ONG deben ponerse en macha si quieren contar con equipos altamente competentes para garantizar su mejor gestión y sus mejores resultados.
